Los efectos tributarios de la indemnización por despido han sido objeto de una gran cantidad de litigios en los últimos años. Estos pleitos se han centrado, fundamentalmente, en determinar si la extinción del contrato de trabajo se produce por despido, en cuyo caso la indemnización estaría exenta del pago del IRPF, o por un pacto entre la empresa y el trabajador.
Todo parte del “juego aplicativo” del artículo 7.e) de la ley del IRPF en relación con el “despido exprés”, previsto en nuestro ordenamiento en la ley 45/2002, antes de la reforma laboral de 2012.
La Ley 45/2002 permitía al empresario evitar el pago de los salarios de tramitación y acudir a la conciliación si reconocía el despido como improcedente y entregaba al trabajador o depositaba en el Juzgado la indemnización por despido, siempre que lo hiciera en el plazo oportuno.
Se acortó en gran medida la duración del procedimiento, favoreciendo los intereses del empleador, pero el problema surgía al evaluar si dichas cantidades correspondían a la indemnización por despido o si habían sido pactadas con el trabajador.
Recordemos que el artículo 7.e) de la ley del IRPF establece la exención del pago del impuesto a las indemnizaciones por despido siempre que se satisfaga la cuantía obligatoria del Estatuto de los Trabajadores y con el límite de 180.000 euros. Sin embargo, si la relación laboral se extingue por mutuo acuerdo, la indemnización quedará sujeta al pago del IRPF.
Habitualmente, la Inspección de Hacienda y los tribunales han utilizado una serie de indicios para presumir la extinción pactada. Entre ellos, la edad del empleado o la existencia de un acta que recoja una política generalizada de reducción de gastos. Pero también el importe de la indemnización por cantidades muy inferiores a las que procederían según la norma laboral para despidos improcedentes o la fijación de las cuantías indemnizatorias sin considerar la antigüedad del empleado.
Sin embargo, la Audiencia Nacional, en una sentencia reciente, ha cuestionado la fuerza probatoria de estos elementos.
La Administración suele emplear indicios “carentes de significación [o] apreciaciones directamente erróneas”, dice la sentencia. Indicios como el hecho de no acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (que no es necesario si se sigue el régimen jurídico del “despido exprés”). También, abonar la indemnización antes de reconocer la improcedencia del despido (algo que las empresas suelen hacer para evitar el pago de salarios de tramitación) o utilizar cartas de despido estandarizadas, que en realidad puede deberse al funcionamiento interno normal de la empresa o a razones de reducción de costes. Argumentos muy “endebles” para acreditar la extinción pactada.
Además, considera que la Administración ha empleado indicios “determinantes” al analizar la edad de los trabajadores “despedidos” (si se encuentran próximos a la jubilación) y la cuantía de la indemnización satisfecha (cuando es mayor a la prevista en el ET).
Pruebas que no son determinantes por sí mismas, pues el pacto de una indemnización superior o los premios de permanencia pueden ser cláusulas contractuales por política empresarial, y no a acuerdos de terminación de la relación laboral.
Así pues, la Administración solo podrá demostrar que un despido improcedente es, en realidad, una extinción pactada con elementos que tengan “fuerza de convicción”. Es decir, aquellos que, una vez analizados por separado, sean “sólidos” en su “consideración conjunta”.
Una sentencia muy ilustrativa, ya que critica la argumentación estandarizada que utiliza la Administración a la hora de calificar un despido improcedente. La Inspección y los tribunales deberán analizar con mayor exhaustividad cada supuesto y aportar pruebas que verdaderamente permitan demostrar un pacto.
