Con la llegada de la Semana Santa, muchos trabajadores estacionales se preparan para reincorporarse a sus puestos de trabajo. Este periodo suele marcar el inicio de la temporada alta en sectores como el turismo, la hostelería o la agricultura, donde el contrato fijo-discontinuo adquiere una relevancia significativa debido al incremento de las necesidades de personal de las empresas. Pero, ¿qué deben tener en cuenta estas empresas y los trabajadores que suscriben este tipo de contratos?
El contrato fijo-discontinuo es una modalidad de contratación indefinida diseñada, entre otros, para actividades que no requieren una prestación continua de servicios, pero sí periódica. Se adapta perfectamente a actividades de carácter estacional o intermitente que, por su naturaleza, se repiten en fechas determinadas o indeterminadas dentro del volumen normal de las operaciones de la empresa. A diferencia de los contratos temporales, este contrato ofrece una relación laboral de carácter permanente, proporcionando una mayor estabilidad de empleo. Así, se presenta como una solución equilibrada entre la flexibilidad que requieren las empresas en temporada alta, y la seguridad laboral o acceso a derechos laborales que demandan los trabajadores; permitiendo de esta forma que las empresas cuenten con personal experimentado en los momentos de mayor actividad.
Como con la mayoría de contratos, la formalización del contrato fijo-discontinuo debe realizarse por escrito, incluyendo elementos esenciales tales como la duración del periodo de actividad, la jornada estimada y su distribución horaria. Además, cada año, las empresas deben informar a la representación legal de los trabajadores sobre las previsiones de los trabajadores fijos discontinuos que van a ser llamados, así como sobre las altas de estos trabajadores al momento de producirse.
Con independencia de lo anterior, al inicio de cada nuevo periodo de actividad, las empresas están obligadas a realizar el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, por escrito o de forma fehaciente, con la antelación suficiente y siguiendo un orden determinado. Esto no quiere decir que todos los trabajadores hayan de ser necesariamente llamados al inicio de la temporada, sino que la empresa debe seguir unos criterios objetivos de orden de llamamiento que se ajusten a sus necesidades (como por ejemplo la antigüedad del trabajador, su experiencia previa, las concretas necesidades productivas de la compañía, la climatología, las circunstancias de mercado, etc.). La finalidad de establecer estos criterios objetivos para el llamamiento es asegurar la transparencia del proceso (que es conocido por el trabajador), y evitar cualquier tipo de discriminación.
Los referidos criterios pueden o bien ser recogidos en el convenio colectivo de aplicación o mediante acuerdo, pero, en la medida de lo posible, deben ser respetados en cada periodo de actividad. Es más, el incumplimiento del proceso de llamamiento puede tener serias consecuencias legales, pues puede dar lugar a que el trabajador afectado interponga una demanda por despido cuando entienda que la intención de dicho incumplimiento es extinguir el contrato. Sin embargo, es importante destacar que no toda omisión en el llamamiento se considera despido; sino solo aquella que carece de una justificación objetiva y no se debe a errores que puedan ser corregidos.
Por otro lado, la falta de respuesta al llamamiento por parte del trabajador también puede tener consecuencias para éste. Si el trabajador no acude al llamamiento, sin que medie motivo alguno que lo justifique (razones de fuerza mayor o no imputables al trabajador), se podrá considerar que ha causado baja voluntaria, perdiendo su derecho a ser llamado en futuras temporadas.
Los trabajadores fijos discontinuos tienen derechos laborales equiparables a los de los trabajadores indefinidos ordinarios (salario, permisos, descansos, antigüedad, etc.). Deben disfrutar de los mismos complementos salariales, pagas extraordinarias, vacaciones o permisos que el resto de empleados, aunque, en su caso, prorrateados en función del tiempo trabajado. Además, tienen derecho a ser informados sobre vacantes de puestos fijos ordinarios, facilitando su promoción interna y desarrollo profesional.
A menudo el cómputo de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos genera dudas. Para calcular dicha antigüedad, hay que considerar todo el tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral, incluso los periodos de inactividad. Esto tiene implicaciones en aspectos como la cuantía de determinadas prestaciones o los incrementos salariales por antigüedad. Sin embargo, también tiene excepciones, pues para determinados conceptos que por su naturaleza exigen otro tratamiento, como es el caso de la indemnización por despido, solo se tiene en cuenta el tiempo efectivo de la prestación de servicios.
En lo que respecta a la extinción del contrato fijo discontinuo, ésta debe gestionarse con el mismo rigor que cualquier otra relación laboral indefinida. Si la empresa decide extinguir la relación del trabajador, debe comunicarlo por escrito, indicando las causas y respetando los plazos de preaviso establecidos, con matizaciones referentes a la indemnización por despido y los salarios de tramitación devengados. Para calcular la indemnización por despido a la que tiene derecho el trabajador fijo discontinuo, no se computan los períodos de inactividad, sino únicamente los de prestación efectiva de servicios, es decir, los días trabajados y los períodos de descanso correspondientes. Mismo tratamiento reciben los salarios de tramitación del trabajador fijo discontinuo, para cuyo cálculo solo cabe tener en cuenta los periodos de actividad.
Por último, en cuanto a la cotización a la Seguridad Social, durante los periodos de actividad, la empresa debe dar de alta al trabajador y cotizar por él. Existen bonificaciones y reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para fomentar la contratación bajo esta modalidad, especialmente para ciertos colectivos como jóvenes, mayores de 45 años o personas con discapacidad, lo que puede suponer un ahorro significativo para la empresa y al mismo tiempo fomentar la inclusión laboral. Por el contrario, en los periodos de inactividad, y aunque la relación del trabajador no se extinga ni se suspenda, no se realizan cotizaciones a la Seguridad Social por la falta de ocupación efectiva. En dichos periodos, los trabajadores fijos discontinuos pueden acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumplan con los requisitos establecidos o suscribir, en su caso, un convenio especial para la cotización.
En conclusión, de todo esto cabe extraer que la estacionalidad no debe ser un obstáculo para la calidad en el empleo, pues el contrato fijo-discontinuo permite conjugar la eficiencia empresarial con el respeto a las condiciones laborales. En sectores cruciales para nuestra economía como la hostelería, el turismo o la agricultura, donde la estacionalidad es un factor determinante, este contrato ofrece ventajas significativas: permite a las empresas disponer de unos recursos humanos experimentados y comprometidos en las épocas de mayor actividad, reduciendo los costes asociados a la selección y formación de personal nuevo cada temporada y ofreciendo la flexibilidad necesaria para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda. Además, para los trabajadores, supone estabilidad en su empleo, reconocimiento y protección de derechos equiparables a los de los trabajadores indefinidos ordinarios y la posibilidad de planificar a largo plazo. Es una herramienta eficaz para equilibrar las necesidades de empresario y trabajador, orientada a que el tejido empresarial y laboral avance hacia modelos más equilibrados y humanos, donde la productividad y el bienestar de los trabajadores vayan de la mano.
Artículo publicado en el número de Abril de la revista Capital Humano.
Por María Cano
Asociada – Dpto. Laboral
