Cuando se va a acometer un proceso de fusión de sociedades mercantiles, el éxito o fracaso del mismo dependerá en muchas ocasiones de la situación económica o financiera de las sociedades afectadas, en general, uno de cuyos aspectos o áreas es la laboral, en particular, por cuanto el componente humano, así como las distintas manifestaciones de los derechos y obligaciones que regulan las relaciones laborales de los trabajadores con su empleador, pueden tener especial relevancia a la hora de analizar la verdadera situación de la empresa que va a ser objeto del proceso de fusión y sus consecuencias de futuro, a corto y largo plazo.
Por tanto, un análisis riguroso y diligente de la situación jurídico-laboral de esas empresas, a través de una auditoría o due diligence laboral, cobra especial relevancia, no sólo para establecer el valor de las cosas a la hora de llevar a cabo un proceso de estas características, sino también de conocer la magnitud exacta de los problemas y sus posibles riesgos, así como las medidas legales que, en su caso, deberán acometerse para afrontarlos y solucionarlos.
La auditoría o due diligence laboral exige el examen y comprobación de todos los aspectos empresariales, siendo los puntos o elementos claves, entre otros, los siguientes:
- Dimensión de las distintas plantillas de trabajadores: Este será el elemento determinante a corto y medio plazo para la toma de cualquier decisión empresarial de la sociedad resultante.
- Edad y antigüedad de las plantillas: Es un “barómetro de la salud” y bienestar de la plantilla (motivación, implicación y propensión al cambio) y, así mismo, es fundamental para decisiones sobre el coste salarial. En principio, una plantilla de trabajadores “joven” y con poca antigüedad suele tener sueldos más bajos, mientras que una plantilla de mayor edad y antigüedad tiene sueldos más elevados, influyendo por tanto en el coste de posibles extinciones o modificación de condiciones laborales.
- Ubicación y dispersión territorial de los distintos centros de trabajo: Con el objetivo de aprovechar las sinergias y los recursos financieros de la sociedad resultante, a fin de mantener o, en su caso, aumentar la competitividad, eficacia y eficiencia, que permitan adoptar las decisiones pertinentes para la continuidad y mejora del negocio empresarial.
- Organigrama y equipo directivo: El éxito de la nueva organización resultante requerirá en gran medida de la presencia (a todos los niveles) de trabajadores válidos y capaces. Para ello se evitarán duplicidades de puestos de trabajo, amortizándose aquellos otros que resulten innecesarios.
- Convenios y acuerdos colectivos: A corto y medio plazo la convivencia en la sociedad resultante de dos o más convenios/acuerdos colectivos puede dificultar o retrasar la toma de decisiones, pudiendo llegar a generar en determinadas ocasiones un cierto malestar social.
- Contratos de trabajo, pactos individuales y coste salarial: En principio, las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores vendrán determinadas por el convenio colectivo aplicable. Sin embargo, es habitual que en determinados sectores, y con el ánimo de retener la profesionalidad y talento, la plantilla perciba un salario por encima del que establecen las tablas salariales del referido convenio. Conocer de antemano el coste salarial de la plantilla es importante, no sólo a efectos económicos sino también cualitativos (estabilidad, retención del talento, clima laboral, etc.).
- Representación legal de los trabajadores: El éxito de cualquier decisión empresarial colectiva dependerá (principalmente) de esa representación y de su sintonía con la dirección de la sociedad resultante.
- Conflictividad laboral: El número de litigios pendientes, de huelgas y procedimientos de dimensión colectiva (despidos colectivos, procedimientos de reducción de jornada o suspensión de contratos, etc.) o individual sobre las distintas materias ofrecen un conocimiento más exacto del clima laboral en la empresa.
- Plan de prevención de riesgos laborales: Su cumplimiento legal es de suma importancia para la salud de los trabajadores, particularmente en determinadas actividades empresariales.
Tras un proceso de fusión, el elemento personal para la buena marcha de la sociedad resultante cobra especial relevancia en los aspectos de la comunicación/interlocución con el conjunto de la plantilla de trabajadores, mostrando respeto por la misma, sin desdeñar su anterior cultura empresarial ni antecedentes histórico-sociales, llevando a cabo un liderazgo visible y accesible. En definitiva, si la cultura corporativa de esa sociedad se deja a un lado, la fusión puede dar lugar a un negocio no rentable.
Por todo lo anterior, es necesaria la emisión de un informe en el que se valoren los riesgos laborales (a nivel legal y práctico) que una fusión empresarial pueden llevar aparejados, pues sólo detectándolos y asumiéndolos se podrá tratar de garantizar el éxito de aquella operación mercantil.
Alfonso Suárez
Of Counsel de Araoz & Rueda
Clara Mañoso
Asociada Senior de Araoz & Rueda
