La Directiva de plataformas digitales, cuando sea traspuesta, podrá permitir la extensión de la presunción de laboralidad a otros tipos de plataformas digitales, independientemente de la actividad a la que se dediquen, como las de transporte de pasajeros (Cabify o Uber) o las de contratación de empleadas del hogar o ayuda a domicilio.
Es de esperar que habiéndose aprobado ya el texto de la propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales por parte del Parlamento Europeo, el Consejo Europeo no tarde en hacer lo propio. Esta Directiva está aún más cerca que nunca de ser aprobada, pues el recientemente promulgado Reglamento 2024/1689, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, prevé que el mismo no afectará a la mejora de las condiciones laborales en el ámbito de plataformas digitales, remitiéndose para esta cuestión directamente a la Directiva.
Aunque todo esto parece novedoso, España ya es pionera en proteger los derechos de los trabajadores adscritos a plataformas digitales de reparto (tales como los de Glovo, Deliveroo, Uber Eats, o Stuart). A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores ya velaba, en general, por los derechos de las personas trabajadoras que prestaban servicios de forma voluntaria, a cambio de una contraprestación y por cuenta ajena, dentro de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, el Gobierno quiso regularizar la situación concreta de los trabajadores de plataformas de reparto, pero no llegó a ampliar esta regularización a todo tipo de plataformas digitales. Así, con la conocida Ley Rider española (Ley 12/2021, de 28 de septiembre) se estableció una presunción de laboralidad, aunque solo limitada a aquellos trabajadores de plataformas dedicados al reparto.
En este contexto, la Directiva de plataformas digitales (cuando sea traspuesta) podrá permitir la extensión de la presunción de laboralidad a otros tipos de plataformas digitales, independientemente de la actividad a la que se dediquen, como las de transporte de pasajeros (por ejemplo, Cabify o Uber) o las de contratación de empleadas del hogar o ayuda a domicilio, y, por tanto, el acceso de dichas personas a derechos laborales y garantías adicionales de los que, en la actualidad, parecen carecer.
Es previsible que la trasposición de la Directiva incentive las reclamaciones laborales contra las plataformas digitales de trabajo, y ello puesto que en la jurisdicción social española no se requiere asistencia legal de abogado, ni hay, en principio, imposición de costas. A esto se añade que la presunción de laboralidad contenida en la Directiva lleva implícita la inversión de la carga de la prueba. Por lo que, la plataforma digital en cuestión tendrá que refutar la presunción y probar que no concurren las notas características de una relación laboral, a diferencia de lo que ocurre actualmente con nuestra legislación española, donde es el trabajador el que tiene que recopilar las correspondientes pruebas o indicios de la relación laboral que dice mantener.
Esta Directiva también introduce un matiz innovador, y es que no solo están protegidos los trabajadores que prestan servicio para las plataformas digitales de trabajo, sino también aquellos que lo hacen de forma indirecta, a través de intermediarios. Tras la trasposición de la Directiva, dichos trabajadores podrán disfrutar de los mismos derechos que hubieren tenido si su relación contractual fuese directa con la plataforma digital, siendo, en su caso, los intermediarios y las plataformas digitales responsables solidarios de las obligaciones laborales de dichos trabajadores. Esto podría reforzar las obligaciones que actualmente contiene el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores en el marco de la subcontratación, incluso sin obligación de acreditar que las plataformas digitales externalizan parte de su propia actividad. Pero, para ello, habrá que esperar a la trasposición de la Directiva.
Otras medidas de protección incorporadas a la Directiva son la transparencia o la vigilancia humana. Es cierto que la Ley Rider ya introdujo el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados de la gestión algorítmica o aquella basada en sistemas de inteligencia artificial que pueda afectar a las condiciones de trabajo. Sin embargo, es un hecho que, a menudo, los trabajadores de plataformas digitales desconocen cómo se realiza la asignación de sus tareas, el control de las mismas, la evaluación de su trabajo, la concesión de incentivos o la imposición de sanciones. Esta Directiva intenta resolver este problema, obligando a las plataformas digitales a informar, no solo a los representantes de los trabajadores, sino también a los propios trabajadores (e incluso a las autoridades nacionales, si lo requieren) sobre cómo funcionan estos algoritmos o sistemas automatizados, permitiendo que aquellos comprendan cómo su comportamiento es analizado por el sistema y las consecuencias que ello conlleva.
Además, en un mundo en el que las nuevas tecnologías avanzan para hacernos la vida más fácil, o no necesariamente más fácil, pero sí más automática, se hace indispensable desarrollar nuevos mecanismos que aseguren la protección de los derechos de los trabajadores cuyas condiciones laborales se ven afectadas por dichas tecnologías. Esto es lo que pretende la Directiva con la supervisión humana de la gestión algorítmica, es decir, incorporar el factor humano para asegurar, por ejemplo, que las decisiones tomadas mediante estos sistemas automatizados no vulneren los derechos de los trabajadores. Incluso impide que las decisiones de extinción de las relaciones laborales (o despidos) sean adoptadas de forma automática, exclusivamente sobre los datos obtenidos a través del algoritmo, puesto que tiene que ser una persona la que tome dichas decisiones, valorando no solo los referidos datos sino otras circunstancias que, a día de hoy, no pueden ser percibidas ni interpretadas por la inteligencia artificial o los sistemas automatizados.
En definitiva, la futura trasposición de la Directiva puede ser una oportunidad para evitar los posibles abusos y el mal uso de las nuevas tecnologías, aunque el alcance de la misma haya sido mucho más limitado que el que se esperaba en un principio. En todo caso, habrá que esperar a su trasposición para valorar sus consecuencias prácticas en el mercado laboral español.
María Cano (Asociada Dpto. Laboral)
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